人力资源管理与传统人事管理的区别包括六个方面：
第一，管理的观念不同。传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源。
第二，管理的模式不同。传统人事管理多为“被动反应型”，而人力资源管理是“主动开发型”。人力资源管理是“主动开发型”管理，它紧紧围绕开发人的能力、激发人的活力开展自身的活动，从而呈现出区别于传统人事管理的如下特征：①建立起科学严谨的人力资源培训管理体系。②建立起多维交叉的员工激励体系。该体系实行物质激励与精神激励相结合、外激励与内激励相结合。
第三，管理的重心不同。传统人事管理以事为重心，而人力资源管理则以人为重心，注重人与事互相适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来。传统人事管理以事为重心，它要求因事择人，过分强调人适应工作，重事不重人，限制人的积极性、影响人的全面发展的弊端。而人力资源管理则以人为重心，同时注重人与工作相互适应，体现出其围绕“开发能力、激发活力”二元目标进行“开发型”管理的时代特色。人力资源管理强调尊重人，并尽量满足人的各种需要，以充分发挥其主动性和创造性。
第四，管理的地位不同。传统人事管理处于执行层，而人力资源管理处于决策层。所谓执行层，是按文件精神或按领导的指示开展工作，很少有参与组织的决策权。而人力资源管理部门的领导则是组织的高层主管之一，直接参与组织的决策。
第五，管理的方法不同。传统人事管理把人假设为“经济人”，而人力资源管理把人假设为“社会人”和“自我实现人”。传统人事管理把人假设为“经济人”，也就是人之初，性本恶，人生下来就不善良，其本性是懒惰的、怕负责任的，唯一的工作动机就是赚钱。在这种假设下，必须对职工严加管制和物质刺激，其管理的主要手段是奖与罚。人力资源管理把人假设为“社会人”和“自我实现人”。“社会人”假设认为，员工不仅有经济上的需求，更有社会上的需求，即人与社会交往的需求、感情的需求、归属的需求。人力资源管理的重点之一就是满足这些需求，方法就是大力改善工作氛围、建立良好的人际关系，实行人情味的管理。“自我实现人”假设认为，多数员工具有强烈的自我实现需求，他们的本质不是懒惰的、怕负责任的，而是要有一个施展个人才能的舞台，负起责任，做出贡献，实现自我价值。对于这样的员工，必须以工作的合理安排等来满足其自我实现的需求。
第六，管理部门的性质不同。传统人事管理部门一般被视为非效益、非利润部门，而人力资源管理部门被视为效益和利润部门。传统人事部门没有对人力资源的成本、价值、投入和产出进行核算，也没有以这种核算为基础进行总体评估。而人力资源管理则强调人力资源是有价值的资源，人力资源又是资本性资源。人力资源管理部门被视为是一个利润中心，既考核其管辖业务工作成本，也考核其收益，真正把人的价值和组织的生产经营活动有机地结合起来。