一、用于招聘的测验组合设计

　　1、对一组织来说，以更小的投入去提高生产力的途径，也许建立或改进级组织的人员甄选与录用。一个有效的人员甄选与录用系统程序，能使组织：

　　（1）不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织扩大经营规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证。

　　（2）减少人员流动，因为所甄选录用的人才都能胜任工作并对所从事的工作感到满意。

　　（3）减少人员初始培训与能力开发的开支。

　　（4）管理活动更多地放在使好的员工变得更好，而不是将太多管理时间放在使一些不够称职的员工变得好一些。

　　2、一个有效的甄选录用程序必须符合以下特征（重点）：

　　（1）甄选录用程序是标准化的，每位通过同一岗位甄选系统的应聘者都经历同样数量和类型的选拔程序。

　　（2）甄选录用系统以有效的顺序排列各种程序。花费较多的程序要作为系统的更后程序，只用于那些更可能被录用的求职人员。

　　（3）甄选录用系统能提供明确的、客观可靠的决策点。

　　（4）甄选录用系统能保证充分容纳确定求职者是否胜任工作所必需的信息。

　　（5）甄选录用系统可防止在了解求职者背景情况时出预料之外的重复。

　　（6）甄选录用系统能更突出求职者背景情况中的更重要的方面。

　　人员招聘选拔的真正目的在于择优淘劣，将真正有才干，适合企业需要的人才甄选出来。

　　二、应用于招聘的人事测量

　　1、心理测验在人员甄选录用中的应用

　　（1）对应聘人员能力特征的诊断及发展潜能的预测。

　　（2）对应聘者个性品质及职业兴趣进行测定。对应聘者个性品质的测验也是一项重要的工作内容。

　　（3）情境模拟法的行为检测。

　　2、用于人员选拔的测验组合原则

　　对人员选拔有两种策略：

　　一是择优策略，指从能力、性格、动机、兴趣等各个角度和层次上做广泛测查，依据职位要求综合性地评估个人的优势水平、与职位要求的匹配程度，从中选择综合优势更好的人员。采用择优策略，在测验设计上往往要求全面、详细。

　　另一个是劣汰策略指依据职位的要求定出从业人员所必须具备的能力的基线水平。采用劣汰策略，在测验设计上要求准确、适应。

　　三、用于培训和开发的测验组合设计

　　1、培训与开发的内涵：

　　（1）培训与开发是人力资源管理的基本核心。

　　（2）现代组织的管理注重人力资源的合理利用和培养，使培训和开发成为人力资源管理所必须的手段和方法。

　　（3）组织为人的能力和潜能的培养与发挥提供了多种可以选择的机会。

　　（4）进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求，不断更新知识，更能胜任现职工作及将来能担任更重要的职务，适应新技术革命所带来的知识结构、技术结构、管理结构等方面的深刻变化。

　　2、实施人力资源的培训与开发可以达到三个更主要的目的：

　　（1）当组织或俱的工作绩效低于需要达到的水平时，培训与开发可以大大提高工作绩效水平。

　　（2）培训与开发可以增强组织或个人的应变和适应能力。

　　（3）培训与开发同样可以提高和增强组织员工对组织的认同和归属意识。

　　3、培训与开发的需求分析

　　（1）组织的需求分析。包括：

　　1）组织的人力资源需求分析决定了组织的宏观与微观设计、组织的发展、组织的正常运行等对人力资源的种类、数量和质量的需求状况。

　　2）组织的效率分析，其中包括组织的生产效率、人力支出、产品的质量和数量、浪费状况、机器的使用和维修。

　　3）组织文化的分析。

　　（2）工作任务的需求分析。

　　（3）人员需求分析。人员需求分析包括两个方面：一是人员的能力、素质和技能分析。

　　4、应用于培训开发的人事测量

　　（1）作为培训与开发需求分析的必要工具

　　（2）为培训的内容设计提供依据

　　（3）用于培训实施中的目标管理

　　（4）用于培训效果的评价

　　四、用于晋升的测验组合设计

　　1、晋升是指职员转入职责或职权更大的，地位、威信和声誉更高的，所需要的知识、技能和经验更多，相应工资待遇更好的职务工作。

　　2、人事测量工具具有客观性，有诊断和预测两大功能，利用测评技术建立晋升考评体系是可行的。

　　3、应用于晋升的人事测量

　　基层主管人员的晋升选拔，就要了解：

　　（1）需要什么样的品质；

　　（2）每项品质的重要程度；

　　（3）如何考察候选人的这些品质。这些重要的品质简述如下：

　　1）管理意识

　　2）智力

　　3）分析能力

　　4）信息沟通能力

　　5）正直

　　五、用于考核的测验组合设计

　　1、人事考核的内容

　　（1）成绩考核与业绩考核。成绩或业绩考核就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价。

　　（2）能力考核。与能力测验不同，能力考核是考核员工在职务工作中发挥出来的能力，考核员工在职务工作过程中显示出来的能力，诸如某员工在工作中的判断是否正确、迅速，协调关系如何，等等。

　　能力的形成基础由四部分构成：

　　一是常识、专业知识和相关专业知识；

　　二是技能、技术和技巧；

　　三是工作经验；

　　四是体能。

　　（3）态度考核。

　　2、潜力测评与能力开发

　　（1）什么是潜力？潜力是相对于“在职务工作跟挥出来的能力”而言的，是指“在工作中没有发挥出来的能力”。

　　（2）潜力的测量。首先是如何了解每个员工的潜力。能力考核解决的是：员工通过现有职务媒介发挥出来的能力评价问题；潜力测评针对的问题是：如何评价员工在现任职务工作中没机会发挥出来的能力；需要回答的是他还能干些什么。难点是：在他还没有干些什么的时候，如何把握他能干些什么。

　　3、人事考核与人事测量的不同在于：

　　（1）人事考核是企业内的管理活动；而人事测量主要是借助心理测量工具的测评工作，往往是一种咨询诊断工作。

　　（2）人事考核是一种常规性制度为企业经营战略服务，为企业人事管理服务；人员心理测评等活动通常是帮助企业招聘、选拔、录用、评价和开发人才，可根据某个企业或组织的临时性要求从外部帮助企业。

　　（3）人事考核是对日常工作中的人进行评价根据事实和职务工作要求，考核人对组织的实际贡献，强调人的特殊性人事测量则依据“客观量表”、“统计分析”，对人本身的属性进行评价，分出优劣。

　　（4）人事考核在对人的评价过程中包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能；而人员心理测评并不具有这些功能，没评活动本身要求“中立”，测评过程从开始到结束，不对被测评对象的行为发生实质性的影响。

　　4、人事测量在考核中的应用

　　（1）使用心理测评，丰富考核科目。

　　（2）能力测验作为潜能考核的重要手段。

　　5、用于考核的心理测验设计原则

　　如果目的在于对可塑和可发展的潜质进行鉴别，主要考虑使用能力测验。例如：

　　（1）多项能力测验

　　（2）管理数量分析能力测验

　　（3）管理逻辑推理能力测验

　　（4）公文筐测验

　　（5）小组讨论

　　（6）面向高绩效的管理潜能开发测验。

　　六、用于激励的测验组合设计

　　1、激励的实质就在于如何利用有效的外在刺激去激发人的内在动机达到激发潜能、发挥能力、努力工作、达到组织目标的目的。

　　2、应用于激励设计的人事测量

　　（1）人事测量在激励制度中的应用，要达到有效的激励目的，必须有合理、科学的激励政策，激励制度才能产生效用。

　　3、用于激励的测验组合原则（P267自己看看）