（二）面试的准备与组织工作

　　1、面试问题的类型与概念。

　　开放性问题：可以鼓励应聘者多发言的问题。

　　封闭性问题：是指应聘者可以用非常简单的“是”或者“不是”进行回答的问题。

　　假设性问题：为应聘者提供一个与工作有关的虚拟情境，让其回答在这种情境下回有何反应或采取什么行动的问题。

　　探索性问题：面试官希望更深入地了解情况或者获得更多信息是提的问题。

　　行为性问题：要求应聘者通过描述过去工作中的实际行为或者经历来证明其素质与能力的问题。

　　2、面试所需物品的准备：应聘者的应聘材料与简历；职位说明书；面试方案；面试问题提纲及参考答案；面试评价表。

　　3、面试人员的准备：确定面试官；确定面试人员。

　　4、面试问题的设计原则：差异性原则；凝聚性原则；可评价性、可比性原则；其他原则。

　　5、面试环境的布置：

　　1）面试环境的一般要求：安静、舒适的面试环境；面试场所温度、湿度与采光度应适宜；候考室的设计。

　　2）面试房间的安排与位置安排：位置安排的5种类型：圆桌型座位安排法；沟通型座位安排法；对抗性座位安排法；远距离型座位安排法；亲密型座位安排法。

　　3）面试房间的颜色布置

　　6、面试问题的设计步骤：1）梳理面试维度，明确面试维度的定义，以及面试维度需要应聘者体现的典型性行为表现；2）分析待测岗位的关键事件，形成题干；3）根据行为面试的要求，设计对应聘者的追问。

　　7、面试考官的选择：

　　面试官的组成与素质要求：1）面试官的组成：面试考官的人数和来源。2）素质要求：良好的个人品格和修养；具备相关的专业知识与业务能力；能够熟练运用各种面试技巧，控制面试的节奏与进程；善于把握人际关系，营造轻松的面试氛围。

　　面试考官的礼仪要求：1）形象方面：服装与妆容。2）行动方面：面试招待人员礼仪；面试官礼仪。

　　（三）面试的实施

　　1、认知偏差：

　　1）首因效应：也称第一印象，是指人与人在初次交往时，会迅速形成对对方的轮廓性印象，这一初步印象会影响到对对方后续表现的看法。

　　2）晕轮效应：即光环效应，是指以点带面、以偏概权的社会心理效应。

　　3）顺序效应：是指当面试官连续面对多名被面试者的时候，会对第一名和更后一名被面试者的印象更为深刻。

　　4）与我相似效应：是指当被面试者拥有和面试官类似的地方时，就更容易获得面试官的认同和青睐。定式也是偏见的一种。

　　5）定势效应：是指面试官由于自己的人生经历、社会经验与价值观念，形成了对某一类人的固定印象。

　　6）中央趋势效应：主要体现在传统的评分方法中，当岗位胜任力的指标不够清晰、区别度不高或被面试者的同性质较强、面试官打分较为保守的时候，都可能会出现打分集中在中间分数段区间内的现象。

　　7）诱导效应：经验不足的普通面试官易受地位高和经验丰富的面试官的评价影响而放弃自己原有的看法与评价，做出与其他人相似的评价。

　　2、面试官四项基本功的内容：

　　1）问：提问。准备面试问题的能力和面试中提问的技巧和水平。

　　2）听：技巧性的、主动性的倾听。

　　3）观：注意面试过程中应聘者的体态语言，了解应聘者内在心态。

　　4）评：乃问、听、观的基础上对应聘者进行评价。

　　3、面试的提问技巧以及应注意的问题；

　　4、有效控制面试中认知偏差的主要方法：1）加强对面试官的心理素质培训，克服认知偏差的影响；2）设定面试评价标准，分别评价；3）提高面试结构化程度，面试一定要紧紧围绕主题来进行。

　　（四）面试记录与评价

　　1、面试记录的必要性：1）会给应聘者产生面试官对其有兴趣的感觉，应聘者会更愿意提供一些信息；2）可以帮助面试官在全部面试结束后对所有应聘者进行比较分析，做出客观准确的录用决定；3）保存面试记录一段时间，当有关职位出现空缺可以调出面试记录，检查是否有合适的未被录用者。

　　2、面试记录的方法：笔记为主；应聘者人数众多是用录像或录音设备作辅助记录手段。

　　3、面试记录的技巧：1）面试记录纸中间化一条线，左侧记录应聘者的回答或表现，右侧记录面试官的看法与评价；2）避免主观语言，使用客观语言。3）参照实际依据进行记录；4）以记录要点为主；不要让应聘者看到记录的内容，以免影响其表现；使用量化的记录语言。

　　4、招聘面试评价标准制定的基本要素：面试要素、个要素权重、要素过程要点、每一要素的满分为多少。

　　5、面试评价的内容：

　　1）针对应聘者的评价内容：语言表达能力、人际关系能力、逻辑思维能力、创新能力、危机处理能力等素质与能力。

　　2）对与整个面试过程与结构的评价：面试的人力、物力以及时间成本；面试录用的员工是否符合岗位需要。

　　6、招聘面试评价的基本程序：1）确定面试评价标准；2）制定面试评分表；3）面试评分的实施与汇总。

资料来源于网络，仅供参考！