第三章　行为科学理论的形成与发展

　　第一节　行为科学产生的历史背景和研究概况

　　广义的理解把行为科学视为包括研究人的各种行为（以至于动物的行为）的一个学科群，它不单指一门学科，而是包括心理学、社会学、人类学等多种学科。

　　狭义的理解把行为科学视为运用心理学、社会学、经济学等学科的理论和方法，来研究工作环境中个人行为和群体行为的一门综合性学科。（简答或者名词解释）

　　第二节　人际关系学说

　　乔治。梅奥：人际关系理论的奠基人（单项选择题）

　　霍桑实验：

　　阶段一、车间照明实验——“照明实验”

　　阶段二、继电器装配实验——“福利实验”

　　阶段三、大规模访谈计划——“访谈实验”

　　阶段四、继电器绕线组实验——“群体实验”

　　人际关系学说的理论要点：（简答或论述）

　　一、工人是“社会人”而不是“经济人”

　　二、企业中存在着非正式组织

　　非正式组织是指为了维护成员的共同利益，自发形成核心人物和行为规范的相对稳定的群体，管理者必须正规和重视它的存在，并对它加以正确的引导，使之有利于正式组织目标的实现。

　　三、管理的关键在于提高工人的满意度

　　人际关系学说则认为生产效率主要取决于工人的“士气”，工人的“士气”又取决于他们对各种需要的满足度，满足度越高，士气就越高，劳动生产率就越高。

　　第三节　个体行为理论

　　亚伯拉罕。哈罗德。马斯洛：人本主义心理学的创始人。（单项选择题）

　　马斯洛认为，人有各类需要，人的行为过程就是需要满足的过程。马斯洛把人的需要归纳为五大类，由低到高分成五级，像金字塔一样。

　　第一级：生理需要；

　　第二级：安全的需要；

　　第三级：社交的需要；

　　第四级：尊重的需要；

　　第五级：自我实现的需要。

　　马斯洛认为：需要时有层次的，上述五种需要由低到高依次排列成五级阶梯，当低层次的需要获得相对的满足后，才会追求高一层次的需要，只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不再充当激励工具。

　　所谓保健因素，就是那些会造成职工不满的因素，如果它们能够消除职工的不满，但不能使职工感到满意并激励职工士气，只能够保持职工现有的士气，维持现有的工作状态，因此保健因素也成为“维持因素”。主要有公司政策、行政管理、工资福利、工作监督以及各种人际关系等。

　　保健因素多与工作环境有关。

　　所谓激励因素，就是那些能使职工感到满意的因素，它们多与工作本身有关，主要有成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等。（简答或名词解释）

　　麦克利兰提出了个人在工作情境中有三种重要需要：成就需要、权力需要、亲和需要。（多选）

　　期望理论核心：两向期望期望利率基础：自我利益（单项选择题）

　　弗鲁姆在1964年《工作与激励》一书中首先提出了期望理论。

　　期望理论使用公式：M=V×E

　　其中M表示“激励力”，即调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度，V表示“目标效价”，即目标达成后给个人带来的满足程度的评价；E表示期望值，即个人对目标达成的可能性评估。

　　麦格雷戈的X-Y理论

　　其中X对人性以悲观对待，Y对人性以乐观对待

　　X理论（简答）

　　一、人生性好逸恶劳，尽量逃避工作；

　　二、人生性不愿负责，为了逃避承担责任，宁愿被人领导；

　　三、人生性以自我为中心，只关注自身需要而漠视组织需要；

　　四、人生性保守，反对变革；

　　五、人生性愚蠢，易于受骗。

　　Y理论（简答）

　　一、人并非生性好逸恶劳，要求工作是人的本能，如果要求游戏和休息一样自然；

　　二、人并非生性不愿负责，在适当条件下，人们不但能接受，而且会追求责任；

　　三、只要人们对组织目标作出了承诺，人们就能够实现自我指挥和控制；

　　四、多数人都具有相当高的想象力、灵敏度和创造力作出决策。

　　Y理论为指导思想的管理工作要点包括：

　　一、管理者要通过有效地运用各项生产要素（金钱、物资、设备、人员）来实现经营目标；

　　二、管理过程是创造良好的工作环境，引导、辅助、教育员工实现组织目标和自身需要的过程；

　　埃德加。沙因提出复杂人假设。（单项选择题）

　　复杂人假设：（简答）

　　一、人的需要时多样的，工作动机是复杂的。

　　二、人们在组织中可以学到新的需求动机，因此一个人在组织中表现的动机模式是他的组织经历交互作用的结果；

　　三、人们在不同的组织或是同一组织中不同部门，可能会表现出不同的需要和动机；

　　四、人们是否感到心满意足，是否肯为组织尽力，决定于他本身的需要、动机和他同组织之间的关系；

　　五、人物依据自己的动机、能力、工作性质，对不同的管理方式作出不同的反应；

　　第四节　群体行为理论

　　库尔特。勒温：当代社会心理学之父，以研究人类动机和团体动力学而著名。（单项选择题）

　　第五节　领导行为理论

　　詹姆斯。库赛和贝瑞。波斯纳他们发现前四位的领导品质是：诚实、有远见、鼓舞人心、能力卓越（多项选择题）

　　结构维度：领导者以工作为中心；关怀维度：领导者以人际关系为中心

　　1.1型领导——贫乏型领导。领导对员工和工作都漠不关心，放任自流；

　　1.9型领导——俱乐部型领导。

　　9.1型领导——任务型领导。

　　5.5型领导——中庸型领导。（单项选择题）

　　9.9型领导——团队型领导。

　　领导者对员工关心与对工作的关心都达到更高点，把个人需要与组织有效地结合，使员工了解组织目标，关心工作成果，形成团结高效的工作团队，这是一种更理想的领导方式。（名词解释）

　　弗雷德。费德勒将领导风格分为关系导向型和任务导向型。他认为在非常有利和非常不利的情景下，“任务导向型”的领导更有效；

　　赫塞和布兰查德德情景领导理论

　　一、指示型（高工作-低关系）

　　二、推销型（高工作-高关系）

　　三、参与型（低工作-高关系）

　　四、授权型（低工作-低关系）（单项选择题）

　　第六节　对行为科学理论的评价

　　行为科学理论的历史贡献（简答或者论述）

　　一、行为科学理论使管理对象的重心由“物”转移到了“人”；

　　二、行为科学理论使管理的范围由“正式组织”扩大到了“非正式组织”；

　　三、行为科学理论使管理的方法由“监督管理”转变为“人性化管理”；

　　四、借鉴和吸收相关学科的知识和方法，形成了完善的学科体系。

　　行为科学理论的局限性

　　一、行为科学理论的研究对象存在片面性；

　　二、行为科学理论的研究方法过于简单化；