⒉管理能力测量

　　有效的领导者应具备8种品质：⑴才智：语言才能；⑵首创精神：善开拓新方向，有创新愿望；⑶督导能力：能指挥他人；⑷信心：有较高的自我评价；⑸与员工关系密切；⑹决断能力；⑺兼备男性――女性长处；⑻高度成熟。

　　企业家应具备十大条件：

　　合作精神决策才能组织能力擅长控制和分配权力善于应变

　　勇于负责敢于求新敢担风险尊重他人品德良好

　　⒊行为模拟（文件筐）测量

　　测量内容：⑴工作条理性；⑵计划能力；⑶预测能力；⑷决策能力；⑸沟通能力。

　　3、结构人化面试

　　结构化面试：指在面试前预先设定所提问题，在面试中有准备地系统提问的一种面试方法。结构化面试有利于提高面试的效率，了解的情况较为全面。

　　⒈结构化面试考查内容

　　综合能力的考查：。

　　⑴举止仪表：应试者的体格外貌、穿着举止、精神状态。

　　⑵言语表达：应试者言语表达的流畅性、清晰性、组织性、逻辑性和说服性。

　　⑶综合分析能力：能否对所提出的问题抓住本质、要点，充分、全面、透彻而有条理加以分析。

　　⑷动机与岗位的匹配性：对职位的选择是否源于对事业的追求，是否有奋斗目标，积极努力，兢兢业业，尽职尽责。

　　⑸人际协调能力：有人际交往方面的倾向与技巧，善于处理复杂人际关系，调和各种利益冲突。

　　⑹计划、组织、协调能力：能清楚设定完成工作所需步骤，并对工作的实施进行合理安排，妥当协调工作中所需要的各方面的支持。

　　⑺应变能力：在实际情景中，解决突发性事件的能力，能快速、妥当地解决棘手问题。

　　⑻情绪的稳定性：情绪的自我控制能力，语调、语速的控制，言辞的遣措等是否有理智和节制，反映耐心、韧性，以及对压力、挫折、批评的承受能力。

　　⒉结构化面试题型

　　⑴导入性问题；⑵行为性问题；⑶智能性问题；⑷意愿性问题；⑸情境性问题：是指设计未来的一种情况，问考生他将会怎么做。这类问题可测的要素较多，可根据具体情况灵活控制；⑹应变性问题：主要考查考生在紧急情况下的快速反应、妥当解决问题的能力，及情绪的稳定性。

　　⒊注意事项

　　⑴考场的布置：应力求不让已面试的考生与未面试的考生有信息交流的机会。

　　⑵面试材料的准备：保证面试中所需材料的齐全。

　　⑶面试提问的顺序：以面试指导性话语开始，将考生引入面试氛围，接着问导入性问题，缓和气氛，再进入正题。

　　⑷面试分数的公布：面试前应考虑是否在面试结束后向考生宣布考核分数，并做到对所有考生同等对待。

　　⑸防止主观偏见：防止自己的主观看法影响面试成绩的客观性，防止晕轮效应，以貌取人。⑹⑺⑻

　　4、其它的评估形式

　　⒈心理测试

　　⑴客观性：心理测试的方法往往有客观的评分系统，只要有标准答案，任何人都能给测验打分，从而排除主观的影响；

　　⑵标准化：对于所有应试者来说，心理测试有一致的测验时限条件，每个被测者都在相同的情况下接受测验。每个测验都有自己的标准程度。每次进行某一测验时都必须严格按照其标准程度进行，这意味着接受测验的人都听或读相同的测试指示，给予相同的测验时间，在相似的情况下进行测验，并防止任何非标准化的因素干扰测验的效果；

　　⑶有稳定的常模：心理测验的直接结果是对被测验者的一个原始评分，不具备充分的独立性和可比性，不能依此而判定其心理素质处于何种水平。为了解释一个心理测验的结果，必须有一个参照系，这个参照系就是测验常模。每项心理测验往往有自己稳定的常模，将应试者的测验结果在这个参照系中进行比较就可以判定应试者的心理素质水平。

　　⑷测验信度：信度也称可*性，是指测验分数的一致性和稳定性。心理测验中将测验成绩的稳定性程度、多次测验所得成绩的一致性程度作为衡量测验质量高低的重要指标。

　　⑸测验效度：指所测内容与预期的符合程度，即一个测验确实测试了它预期所想要测试的东西。效度是指一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。效度越高，表明它所获得的结果就越能反映欲测的真正心理特征。

　　⒉行为模拟法

　　⑴分析练习；⑵角色扮演；⑶工作任务完成；⑷评价中心技术。

　　评价中心更重要的方法是模拟情境测验，其中又包括公文筐测验、角色扮演、小组互动测验（也称无领导小组讨论测验）。

　　第5章 考核管理

　　1、考核管理是一个动态的连续的过程

　　2、它并非只是年终对员工做出一个总体的评价

　　3、考核成败在于及时的沟通

　　4、绩效考核的步骤

　　⑴明确界定员工的工作。这一步很重要，只有在明确界定员工工作的基础上才能制订考核的标准。

　　⑵界定绩效考核的考核指标。即确定用什么来评估员工工作表现。

　　⑶选择和创建绩效考核的方法。将考核方法介绍给管理者和员工，听取他们的意见；实施绩效考核；绩效考核的面谈。