教材信息
教材名称：人力资源管理（初级）
课程代码：13136
出版年份：2023年
教材主编：赵凤敏
出版社：中国人民大学出版社
参考题型
| 题型 |
题量 |
分值 |
| 单选题 |
25 |
25×1 |
| 多选题 |
5 |
5×2 |
| 简答题 |
5 |
5×6 |
| 论述题 |
1 |
1×10 |
| 分析说明题 |
1 |
1×10 |
| 案例分析题 |
1 |
1×15 |
注：题型仅供参考，具体以考试为准
学习建议
1.认真听课
2.熟记人力资源管理六大模块
3.结合工作实践，先理解、再记忆
第一章 人力资源管理导论
第一节 人力资源概述
一、人力资源相关概念【单选】
（一）人力资源的概念
人力资源，是指
一定范围内的人口中所
具有智力和体力劳动能力的人的总和。它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的
数量和质量来表示的资源。
（二）人口资源的概念
人口资源是指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是
人力资源的基础。
（三）人才资源的概念
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中
能力和素质较高的劳动者。人才是我国
经济社会发展的第一资源。
三者关系
（四）人力资本的概念
人力资本是指体现在人身上的
技能和知识的存量，是
后天投资所形成的劳动者所拥有的
知识、技能和健康等的总和。
资本有三个普遍特征：
第一，它是
投资的结果；
第二，在一定时期内，它能够不断带来
收益；
第三，在使用中会出现
有形磨损和无形磨损。
人力资源与人力资本的关系
联系：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
区别：
（1）范围不同
人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。
资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备各劳动能力和劳动素质，而且已经进入劳动力市场，通过市场交易获得收益的人力资源。
（2）关注的焦点和研究的角度不同
人力资本是一个经济学概念。
人力资源是一个管理学概念。
二、人力资源的特征和作用【单选、多选、简答】
（一）人力资源的特征
1.生成过程的时代性
2.开发对象的能动性
3.使用过程的时效性
4.开发过程的持续性
5.闲置过程的消耗性
1.生成过程的时代性
当时的社会发展水平从整体上影响、制约着这批人力资源的素质水平。
2.开发对象的能动性
人力资源是一种“活”的资源。具有目的性、主观能动性和社会意识性。
3.使用过程的时效性
能够从事劳动的自然时间被限定在其生命周期的中间一段时期。
4.开发过程的持续性
上学期间是开发，工作阶段还要不断接受培训或继续接受教育，不断“充电”，这也是一种开发，劳动者只有通过不断地被开发和学习，才能跟上科学技术迅速发展的时代步伐。
5.闲置过程的消耗性
闲置时，为了维持生命，仍然要吃饭、喝水，消耗生活必需品。
（二）人力资源的作用
1.人力资源是现代组织中最重要的资源
2.人力资源是经济增长的主要动力
3.人力资源是财富形成的关键要素
三、人力资源相关理论【单选】
（一）舒尔茨的人力资本理论
西奥多·舒尔茨是美国芝加哥大学的教授，他在1960年出任美国经济学会会长时发表的就职演讲《人力资本投资》，被认为是人力资本理论诞生的标志。
舒尔茨的人力资本理论，概括起来有以下四个要点：
第一，人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
第二，人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算。
第三，人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。
第四，人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。
（二）人性假设理论
1.“经济人”假设
“经济人”假设的基本观点是由美国管理学家道格拉斯·麦格雷戈提出的，他把“经济人”假设称为X理论。
19世纪末，“科学管理”的代表人物泰罗就是“经济人”观点的典型代表。
“经济人”假设主要观点：
（1）多数人生来就是懒惰的，他们都想尽量逃避工作。
（2）一般人都没有雄心壮志，不愿负任何责任。
（3）多数人的个人目标和组织目标是相矛盾的。
（4）多数人干工作是为了满足温饱。因此，金钱才是激发他们积极性的唯一动力。
（5）人大致可以分为两类：被管理者和管理者。
针对“经济人”假设的管理措施是：
（1）管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率。
（2）管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活。
（3）采用“胡萝卜加大棒”的管理方法，效率高的重奖，消极怠工的重罚。
2.“社会人”假设
“社会人”假设是由人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出来的。
它的主要观点如下：
（1）人们工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要。
（2）现代工业机械化程度越高，分工越细，则越会使工作本身变得单调、枯燥。因此，人们只能从社会关系上寻求意义。
（3）人受非正式组织的社会影响比受正式组织的经济诱惑影响更大。
（4）工作积极性取决于管理者对下属需求的满足程度。
针对“社会人”假设的管理措施是：
（1）管理人员在注重完成任务的同时，也要关注人，重视满足人的社会需要，培养员工的归属感。
（2）在实行奖励时，提倡集体奖励制度。
（3）重视非正式组织的作用。
3.“自动人”假设
“自动人”也叫“自我实现人”。这个概念是美国著名心理学家马斯洛提出来的。
麦格雷戈总结了马斯洛和其他人的观点，结合管理问题，提出了Y理论。实际上，Y理论是“自动人”假设的概括，它与X理论是对立的。
它的主要观点如下：
（1）人一般都是勤奋的，如果条件对人有利的话，人对工作就会感到像娱乐和休息一样轻松自然。
（2）人在执行工作任务时会自我指导和自我控制。
（3）一般人在适当的条件下，不仅乐于接受工作任务，而且会主动承担责任。
（4）多数人都具有高度的创造性、丰富的想象力，只是在目前条件下，一般人所蕴藏的巨大潜力只得到了部分发挥。
针对“自动人”假设的管理措施是：
（1）管理重点的改变，把重点转移到为员工创造适宜的工作环境、工作条件上，使劳动者在这种适宜的环境中能够充分地发挥自己的潜能。
（2）管理职能的改变，主要是减少和消除员工在自我实现过程中的困难和障碍。
（3）奖励方式的改变，主张从人的内在动机的激发上来调动员工的积极性。
4.“复杂人”假设
“复杂人”假设是20世纪60年代末70年代初由组织心理学家
埃德加·薛恩提出的。
根据这一假设，美国心理学家约翰·莫尔斯和杰伊·洛希又提出了一种新的管理理论，称为
超Y理论。
它的主要观点如下：
（1）
人的需要是多种多样的，随着人的思想的发展和生活条件的变化，人的需要不断发生变化。
（2）人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为一个整体，形成错综
复杂的动机模式。
（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生
新的需要和动机。
（4）人在不同组织或同一组织的不同部门工作，会产生
不同的需要。
（5）由于人的需要不同和能力各异，对于
不同的管理方式也会有不同的反应。
针对“复杂人”假设的
管理措施是：管理者应根据实际情况，具体问题具体分析，因人、因事、因其不同的情况，灵活地采用不同的管理方法。
| |
代表性理论 |
提出者 |
别称 |
主要观点 |
| 人力资本理论 |
人力资本
理论 |
舒尔茨 |
人力资
本之父 |
1960年，《人力资本投资》的发表标志着人力资本理论的诞生 |
| 人性假设理论 |
经济人假设 |
麦格雷戈 |
X理论 |
经济报酬 |
| 社会人假设 |
梅奥 |
人际关系理论 |
社会需求 |
| 自动人假设 |
马斯洛 |
Y理论 |
发挥自己潜力以及表现
自己才华的愿望 |
| 复杂人假设 |
薛恩 |
超Y理论 |
人的需要是多种多样的，人是复杂人、“变化” |
