教材信息
　　教材名称：人力资源管理（第4版）
　　课程代码：14104
　　出版年份：2020年
　　教材主编：刘昕
　　出版社：中国人民大学出版社
　　

　　参考题型
　　题型：
　　1.单选题
　　2.多选题
　　3.名词解释题
　　4.简答题
　　5.论述题等
　　注：题型仅供参考，具体以考试为准

　　学习建议
　　1.认真听课
　　2.熟记人力资源管理六大模块
　　3.结合工作实践，先理解、再记忆

　　目录
　　第1章 人力资源管理导论
　　第2章 人力资源战略与规划
　　第3章 职位分析与胜任素质
　　第4章 招募与甄选
　　第5章 培训与开发
　　第6章 绩效管理
　　第7章 薪酬福利管理
　　第8章 员工关系管理
　　第9章 人力资源管理职能战略转型与优化

第1章　人力资源管理导论 第1节　人力资源概述
　　一、人力资源概念的经济含义【单选、多选】
　　（一）生产要素理论中的人力资源
　　资源的本意是指阳光、空气、水、土地、森林、矿藏等自然资源。
　　在经济学中，资源是与价值创造或财富创造联系在一起的，可以定义为在生产过程中使用的各种投入要素即生产要素。
　　生产要素不仅包括自然资源，还包括人力资源、技术资源、信息资源等各种社会资源。
　　经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：
　　第一个阶段是两要素论，即认为土地和劳动是最重要的两大价值源泉。（威廉·配第）
　　第二个阶段是三要素论，工业革命以后提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。（萨伊）
　　第三个阶段是四要素论，新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德·马歇尔在1890年出版的《经济学原理》一书中将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调，从而形成了四要素论。
　　第四个阶段是五要素论，信息技术革命到来，现代管理学之父彼得·德鲁克明确提出了知识型工作者的概念，并且提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论。

　　（二）X效率理论与人力资源
　　在古典和新古典经济学中，劳动力往往被视为一种与机器设备相同的生产要素，而且假设所有的劳动力都是同质的，即把作为生产要素的所有劳动力视为具有同等生产力的标准化投入要素。
　　20世纪60年代提出的“X效率理论”对这一假设提出了挑战。
　　X效率理论最早是由美国经济学家哈维·莱本斯坦于1966年提出的。
　　X理论提出的命题或假设：
　　第一，生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转换器。
　　第二，任何个人都只是有限理性的，而非完全理性。
　　第三，个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。劳动者至少在工作活动、工作进度、工作质量和工作的时间模式等四个方面有一定的自由选择权。
　　第四，劳动者的行为取决于他们受到的压力。
　　第五，企业与员工的利益并非总是一致的。

　　X效率理论的一个主要立足点是人力资源要素在企业生产过程中的特殊作用。
　　它的三点认识很重要：
　　第一，人力投入因素是对企业的生产率影响极大的一种可变因素，工作中的人的努力程度取决于其动机。
　　第二，工作中的人不是作为一个单独的人而存在的，个人的理性程度可能是其独立选择的结果，也可能是其受他人影响的结果。
　　第三，企业与员工之间的合作会对双方的利益有好处。
　　（三）人力资本投资理论与人力资源
　　从理论上说，导致大家从对劳动这种传统生产要素的关注，转向对现代意义上的人力资源的重视，贡献最大的应该说是人力资本投资理论。
　　人力资本投资理论将人力资源视为一切资源中最为重要的资源，第一次将人力资源对经济增长的贡献明确地提到了首要的地位。

　　人力资本投资理论的开创者是美国著名经济学家西奥多·舒尔茨。他发现，经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方面的投资，并且人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率，对经济增长的贡献也更大。
　　人力资本投资理论表明，一个社会的财富总量是人力资本与非人力资本的一种组合。
　　人力资本包括在教育、培训以及劳动力迁移等此类活动中积累的所有投资；
　　非人力资本包括一个社会所储备的自然资源、建筑物以及机器的存量。
　　理论意义：
　　一方面对很多国家的经济和社会发展政策产生了重大的影响，使这些国家更加重视对教育、培训、卫生保健等许多公共领域的投入，以通过提高人口质量和延长工作寿命等方式来促进经济增长和改善人们的生活质量；
　　另一方面也使企业和其他组织更加充分地认识到人力资源对于企业竞争力和绩效的影响，从而促使它们更加重视人力资源的管理与开发工作。