教材信息
　　教材名称：《公共部门人力资源开发与管理》（第五版）
　　主编：孙柏瑛　祁凡骅
　　出版社：中国人民大学出版社
　　版次：2020版
　　

　　理论框架重点部分：
　　

　　考核目标
　　>>识记★：能够记忆本课程中规定的有关知识点的主要内容，并能够领会和理解本课程中规定的有关知识点的内涵与外延。
　　>>领会★★：能够掌握课程中的知识点，全面理解基本概念及其内在联系。
　　>>应用★★★：必须掌握的重要知识点，运用本课程中的某些基本概念、原理和方法，正确地认识、分析和解决实际问题；或是对某个问题、事件等进行论述和评价。
　　可能会考的题型举例：
　　♦填空题；
　　♦名词解释题；
　　♦选择题；
　　♦简答题；
　　♦论述题。
　　仅供参考，以各省教育考试院最新要求为准。

　
第1章　导　论
1.1　人力资源管理与公共部门的基本概念
　　1.1.1　人力资源的含义与一般特征★★
　　组织的物质设备、财政资本、技术能力、人力资本和社会资本资源构成了组织资源的总和，并成为组织生存和发展的基础。
　　人力资源内涵：
　　>>广义角度理解，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。
　　它可分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
　　·现实的人力资源，指一个国家或一个地区在一定时期内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口，他们有时又被称为“劳动力资源”。
　　·潜在的人力资源，是指处于储备状态，正在培养成长，逐步具备劳动能力的人口和虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动，并在一定条件下可以动员转化并投入社会经济活动的人口的总和。
　　例如在校的青年学生、从事家务劳动的家庭妇女等。

　　一个国家或地区的人力资源构成由两方面体现：
　　第一个要素是人力资源数量，这是标志人力资源总量的基础性指标，是人力资源量的特征。
　　一国的人口数量、特征与广义的人力资源数量呈明显的正相关性，反映了国家人力资源绝对量的水平。
　　第二个要素是人力资源质量，这是标志人力资源总体素质的指标，是反映人力资源质的因素。
　　人力资源的质量因素对于国家和社会发展的作用比人力资源的数量因素更为重要。
　　人力资源的质量综合体现在劳动者个体和人力资源整体的健康状况、知识水平、技能水平、价值观和素质结构五个方面。

　　人力资源有以下基本特征：
　　1.人力资源生成过程的时代性与时间性
　　2.人力资源的能动性
　　人力资源的能动性，是指当人力资源作为生产要素的一部分进入生产过程后，他们就在一切生产经营和管理活动中居于中心位置，起着主导的作用。
　　3.人力资源使用过程中的时效性
　　职业期，是人生理与心理都比较成熟的阶段。
　　如果组织对人力资源储之不用，按照素质衰退理论，
　　一方面，将会导致人力资源的才能逐渐退化，甚至消失；
　　另一方面，过了最佳的生理、心理时期，人力资源的综合素质能力就开始从顶峰下降，这就是人力资源使用的时效性。
　　4.人力资源开发过程的持续性
　　基本假设：人力资源身上具有多种潜在素质，其在工作中表现出来的只是冰山一角，更多的能力由于缺乏适当的使用环境而被压抑。这又被称为人力资源的“蓄电池”理论。

　　5.人力资源闲置过程的消耗性
　　一方面说明人力资源闲置、浪费会给组织带来损失；
　　另一方面也说明组织为了避免人力资源长期闲置，建立培训转岗和再就业强化措施的重要性。
　　6.人力资源的特殊资本性
　　第一，它是投资的结果；
　　第二，在一定时期内，它能够不断地给投资者带来收益；
　　第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
　　在人力资源的使用过程中，劳动者自身的衰老就是有形磨损，而知识和技能的老化就是无形磨损。
　　7.人力资源的高增值性
　　这一特征体现为：人力资源的经济价值呈不断上升趋势。
　　高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距明显拉大。

　　1.1.2　人力资本理论与人力资源管理★★
　　现代组织人力资源管理的兴起，与20世纪50年代以后西方经济学的人力资本理论产生密切相关。
　　人力资本理论最早是由美国芝加哥大学的经济学家西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔等提出的。
　　舒尔茨在他的著作《由教育形成的资本》和《人力资本投资》中，系统地提出了人力资源发展的理论以及人力资源对经济增长和社会丰裕的巨大意义，奠定了现代人力资源管理的基础，他被公认为“人力资本理论之父”，1979年他因此获得了诺贝尔经济学奖。
　　舒尔茨认为，人力是一个国家经济发展和社会进步的决定性因素，是经济与财富增长的源泉。
　　人力资本是指劳动力身上所具有的赖以获得劳动报酬或经济利益的专业知识、技能等综合素质。
　　它由组织对人力资源的开发性投资形成，是可以带来财富增值的资本形态。
　　著名的人力资本理论还有加里·贝克尔的“人力资源的微观经济分析理论”，爱德华·丹尼森的“人力资源的经济统计分析理论”。
　　20世纪60年代以后兴起了工具性、方法性的人力资源研究领域，包括人力资源会计学、教育经济学、家庭经济学等。

　　现代人力资源管理是在20世纪七八十年代异军突起的相对于传统人事管理的一套新兴的管理理念、系统和方法，指国家和各种组织为开发和促进本国、本组织人力资本的发展，对本国或本组织人力资源的未来和现状进行的统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策活动。
　　·宏观的人力资源管理是国家对人力资源整体的管理，它立足于社会经济发展的总体规划，有计划地投资于人力资源管理领域，开拓人力资源培养、继续教育的路径和专业，保证人力资源整体结构的适应性与合理性。
　　·微观的人力资源管理指组织对其管辖范围内的人力资源进行的各种管理活动。
　　其中家庭作为人力资源培养投资的重要来源之一，也是微观人力资源管理和成本效益核算的一个方面，它与政府和其他组织共同构成了国家人力资源管理的体系。

　　1.1.3　公共部门的含义与范围★
　　公共部门是相对于私人部门存在，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和社会共同福利为目标的一套组织体系。
　　例如，在传统意义上，人们将拥有公共权力、制定国家法律、管理国家政务与社会公共事务、裁决各种纠纷的部门视为公共组织，其界定的范围主要是立法机关、行政机关、司法检察机关等构成国家政权的组织体系。
　　按照组织的性质与特征，我们可将公共部门分为以下几类：
　　第一类公共组织
　　是指公共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织——拥有公共权力，制定和执行国家宪法、法律，维持社会秩序，从事国家政务与社会公共事务管理提供公共产品和公共服务，运营经费全部来源于国家公共财政划拨，不以营利为目的，追求公共利益实现的国家政权组织系统，包括国家各级立法机关、行政机关、司法机关和检察机关。
　　在传统意义上，它们构成“公域”的中心，是公共组织最重要的组成部分。
　　第二类公共组织
　　是指由国家政权组织委托和授权，从事公共服务，为公众提供科学、文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分来源于国家公共财政的划拨，一部分来源于为收回成本向服务接受者收取的费用，不以营利为目的的组织体系。
　　包括公立医院、疗养院、养老院、公立学校、科学研究机构、文化馆、图书馆、美术馆、社区公益服务组织、志愿者组织等。
　　第三类公共组织
　　是指由政府出资组建、生产社会需要的物质产品、以营利和国有资产增值为目的、以企业化方式运营的组织体系，主要是指各种国有企业和公共公司。